大企業での副業、容認が当たり前に！

まず、正社員の副業・兼業を「容認している」と答えた企業は54.6％に上りました。これは、昨年（2025年）の調査からほぼ横ばいですが、「原則自由」とする企業が9.0％に拡大しているのが注目ポイントです。

「今は禁止だけど、新しい制度を準備中」という企業も19.8％あり、合わせると、大企業の約4分の3が副業に前向きな姿勢を見せていることがわかりますね。

また、他社の従業員を副業人材として受け入れている企業も56.8％と過半数を超えています。副業が当たり前の働き方として定着しつつある様子がうかがえます。

なぜ副業を禁止するの？

一方で、副業を禁止している理由として最も多かったのは「労務管理の困難さ」（49.8％）でした。他にも「社内業務への支障」（48.9％）や「機密情報流出のリスク」（43.2％）などが挙げられています。

副業を認める理由は何？

では、副業を認めている企業はどんな理由からでしょうか？最も多かったのは「多様な働き方の実現（ダイバーシティ促進）」（35.9％）でした。「従業員の自律的なキャリア形成」（34.8％）や「従業員のモチベーション向上」（28.9％）も上位にきており、従業員の成長や働きがいを重視する傾向が見られます。

また、「本業で活用できる知識・スキルの習得」や「本業への知見・人脈の還流」も上位にランクインしており、社外での経験が本業にも良い影響を与えることを期待している企業も多いようです。

副業経験を本業に活かす企業戦略

副業を認めている企業の約8割（77.3％）が、何らかの形で副業に関与・活用していることがわかりました。最も多いのは「採用力強化や人材定着など、自社のPR・ブランディングに活用」（39.2％）です。

さらに、副業経験を本業に活かす取り組みとして、「副業で得たスキル・人脈を新規事業・プロジェクトに登用」が49.0％で最多でした。従業員の社外経験をイノベーションにつなげようとする具体的な動きが見られますね。

運用課題と健康管理も進化中

副業制度の運用における課題としては、「労働時間の適切な把握」（38.1％）が最も重要視されています。しかし、労働時間管理の方法を見ると、「システムによる一元管理」が40.3％で最多となり、「管理していない」という回答は7.3％と半減しました。制度運用がより厳格化されていることがわかります。

健康管理についても、約9割の企業が副業・兼業者に対して特別な施策を実施しています。最も多いのは「ストレスチェックの追加実施」（53.1％）でした。従業員の健康をしっかり守ろうとする姿勢がうかがえますね。

AI時代に「社外での学び」がカギ？

働き方に関する政策見直しの動向については、人事・労務担当者の76.6％が認知しているものの、その過半数は「自社への具体的な影響度までは捉えきれていない」という状況です。

労働基準法等の見直し議論における最大の懸念は「従業員からの自己申告の正確性・客観性を担保できない点」（47.4％）でした。

しかし、「自社の従業員が1社にとどまらず社外でも活動する働き方」については、56.4％が「人材戦略・人材獲得に必要」と肯定的に捉えています。リスクを懸念する声は12.4％にとどまり、自律的な働き方が企業の人材戦略に不可欠な要素となりつつあるようです。

特にAIの進展により、定型業務が自動化される中で、8割以上の回答者が「社外経験による学び直しや専門性向上の重要性が高まる・関係する」と回答しました。社外での経験を通じて知識やスキルを習得することが、AI時代におけるキャリア形成の鍵になると考えられているようです。

今後の副業推進姿勢については、「現在の容認・推進の方向性を維持する」が55.7％、「副業推進をさらに加速させる」が21.2％となり、合わせて76.9％の企業が副業推進を継続・強化する意向を示しています。

まとめ

今回の調査から、大企業における副業・兼業は「認めるかどうか」という段階から、「どう運用し、どう成果を還元するか」という成熟期に入ったことがわかります。

労働政策の見直しやAIの進化という変化の多い時代に、従業員の社外活動をどうサポートし、その経験を自社の成長や人材育成にどう活かしていくかが、今後の人事戦略の大きなポイントになりそうです。

今回の調査結果は、これからの働き方を考える上でとても参考になりますね。

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